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Coronavirus – die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen

Coronavirus – die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen

Der Coronavirus hat sich fast explosionsartig verbreitet. Betriebe werden geschlossen (z.B. alle Gaststätten, Kneipen, Theater, Kinos), Quarantänen werden angeordnet und ganze Städte und sogar Länder werden abgeriegelt.

Welche Rechte und Pflichten haben in solchen Fällen Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Kann / muss / darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben? Und was ist mit seiner Vergütung? Bekommt er weiter sein Gehalt, oder muss der Betrieb – vielleicht viele Wochen oder gar Monate lang – die hohen Lohnkosten tragen?

Hierzu der folgende Überblick mit den wichtigsten Fragen.

Dazu eine Vorbemerkung: Die folgenden Antworten erfolgen nach bestem Wissen. Eine Gewähr für die Richtigkeit können wir nicht übernehmen, weil zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus noch nicht abschließend geklärt sind. Und in vielen Fällen kann man sich auch nicht darauf verlassen, dass die bisherige Rechtsprechung in der Corona-Zeit Bestand haben wird.

 Der Beitrag wird ständig aktualisiert und an die Rechtsentwicklung angepasst.

1. Was ist, wenn ein Arbeitnehmer oder das Kind an Corona erkrankt?

Dies ist der einfachste Fall: Denn eine Corona-Erkrankung wird in aller Regel zur Arbeitsunfähigkeit, so dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für max. 6 Wochen besteht (§ 3 Abs. 1 EntgFG) und der Betreffende im Anschluss daran Krankengeld von der Krankenkasse erhält.

Und wenn ein Kind des Arbeitnehmers an dem Virus erkrankt, so ist dies ein ganz normaler Fall von „Kind krank“ (§ 45 SGB V).

2. Was gilt, wenn der Arbeitnehmer ängstlich ist und deshalb nicht zur Arbeit geht oder wenn er den Kontakt zu Kunden ablehnt?

Wenn er deshalb nicht zur Arbeit geht, liegt ein unentschuldigtes Fehlen vor. Und wenn er den Kontakt zu Kunden / Mandanten / Patienten ablehnt, handelt es sich ebenfalls um eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung.

In beiden Fällen steht dem Arbeitnehmer dann grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu. Außerdem ist beides kündigungsrelevant, d. h. es ist nach einer vorherigen Abmahnung eine Kündigung möglich, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung.

Allerdings hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass die Arbeitnehmer keine gesundheitlichen Schäden erleiden. Dies ist ohnehin eine grundsätzliche Pflicht, unabhängig von einer Coronavirus-Epidemie. So muss er bspw. dafür sorgen, dass sich die Arbeitnehmer in seinem Betrieb die Hände waschen können. Und er muss, soweit möglich, für einen ausreichenden Abstand zwischen dem Mitarbeiter und dem Kunden Sorge tragen. Soweit ein körperlicher Kontakt unvermeidbar ist (z.B. Personal in Arztpraxen) muss er die erforderlichen Hilfsmittel zur Verfügung stellen (Mundschutz, Gummihandschuhe, usw.)

Macht er dies nicht, kann der Arbeitnehmer u. U. der Arbeit fernbleiben und würde trotz fehlender Arbeitsleistung weiter seine Vergütung erhalten. Das gleiche gilt, wenn gegen den Arbeitgeber besondere behördliche Maßnahmen ergehen, bspw. die Anordnung, dass gastronomische Betriebe geschlossen bleiben müssen.

3. Ganz konkret: Darf der Arbeitnehmer aus Angst vor Infizierung zu Hause bleiben?

Nein, das darf er somit nicht. Aus Angst vor dem Coronavirus die Arbeit zu verweigern, ist grundsätzlich nicht rechtens. Sogar der Deutsche Gewerkschaftsbund vertritt diese Auffassung:

„Die bloße Befürchtung, bei Verlassen der Wohnung bzw. bei der Arbeit möglicherweise mit dem Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fernbleiben dürfen.“

Wer sich dem widersetzt, hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung; in Einzelfällen kann dies auch zur Abmahnung oder Kündigung führen.

Dienstreisen in Risikogebiete, die vom Auswärtigen Amt als solche deklariert wurden und für die eine Reisewarnung ausgesprochen wurde, müssen jedoch nicht angetreten werden. Bei einer derartigen Anordnung zu einer Dienstreise würde der Arbeitgeber sein Direktionsrecht überschreiten.

4. Was ist bei einer von der Behörde angeordneten Quarantäne?

Die Frage, was passiert, wenn ein nicht erkrankter Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anweisung zu Hause bleiben muss, ist noch nicht abschließend geklärt. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz dürfte nicht bestehen, weil der Arbeitnehmer ja nicht arbeitsunfähig erkrankt ist.

Es kommen aber Ansprüche gegen den Arbeitgeber nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG) in Betracht. Er erhält für 6 Wochen Entgeltfortzahlung in voller Höhe seines Verdienstes und im Anschluss daran in Höhe des Krankengeldes. Hierfür muss der Arbeitgeber in Vorleistung treten und erhält diese Beträge von der öffentlichen Hand erstattet.

5. Und was ist bei einer nur möglichen Infizierung?

Falls ein akuter Verdacht auf Infizierung besteht, weil der Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder mit einer infizierten Person Kontakt hatte, greift u. U. § 616 S. 1 BGB ein. Danach behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Vergütung, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist“.

Allerdings kann § 616 S. 1 BGB abbedungen werden. Dies ist in den meisten Arbeitsverträgen der Fall. Als Arbeitgeber wie als Arbeitnehmer sollte man daher zunächst prüfen, ob die Regelung des § 616 S. 1 BGB im Arbeitsvertrag erwähnt ist.

Der Zeitraum, in dem das Entgelt zu entrichten ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Generell kann man sagen: Je länger das Arbeitsverhältnis schon bestanden hat, umso länger besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach diesem Gesetz.

6. Kann der Arbeitgeber für die Zeit, in dem der Betrieb geschlossen ist, Urlaub anordnen?

Nein, dies ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Denn bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Eine Ausnahme besteht nur, wenn dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang genießen (z.B. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern).

Ob eine Betriebsschließung aufgrund behördlicher Anordnung (z.B. für gastronomische Betriebe, Veranstaltungen, usw.) einen „dringenden betrieblichen Grund“ darstellt, bei dem der Arbeitgeber einen „Zwangsurlaub“ anordnen kann, erscheint sehr zweifelhaft. Denn es handelt sich, wie unter 4) dargelegt, um einen Fall des „Betriebsrisikos“. Die Zugehörigkeit seines Betriebes zu einer bestimmten Branche (z.B. Restaurant, Betreiber eines Schwimmbades, usw.) liegt in der Risikosphäre des Arbeitgebers.

Wenn sich dieses Risiko verwirklicht, kann der Arbeitgeber das Risiko nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen.

Das gleiche gilt, wenn er von seinen Zulieferanten dringend benötigtes Material nicht erhält und deshalb die Produktion einschränken oder einstellen muss. Auch in diesen Fällen muss er das Entgelt an seine Mitarbeiter weiterzahlen und kann nicht einseitig Urlaub anordnen.

Eine ganz andere Frage ist, ob der Arbeitnehmer sich angesichts der Krise nicht mit dem Urlaub einverstanden erklären sollte. Denn der Betrieb und die Arbeitnehmer sind letztlich – gerade in der gegenwärtigen Situation einer Pandemie – eine Schicksalsgemeinschaft, die von jedem persönliche Opfer fordert und Solidarität selbstverständlich sein sollte.

Außerdem: Es gibt auch ein „Leben nach dem Virus“. Da nicht auszuschließen ist, dass sich die Konjunktur – auch aufgrund des Virus – zumindest für die nächsten Monate, wenn nicht Jahre verschlechtern wird, dürfte die Zahl von betriebsbedingten Kündigungen steigen. Und der Chef bzw. der Personalleiter werden sich dann sicherlich daran erinnern, welche Mitarbeiter in der Krise Solidarität und Entgegenkommen gezeigt haben.

7. Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet?

Dies ist gegenwärtig ein großes Problem. Denn sämtliche Kitas sind geschlossen, und die Großeltern, die sonst in Notfällen traditionell immer einspringen, scheiden jetzt aus, weil sie selbst besonders gefährdet sind.

Wenn der Arbeitnehmer deshalb niemanden hat, der sein Kind betreut, ist das grundsätzlich ein Risiko, dass der Arbeitnehmer selbst zu tragen hat. Es ist sein persönliches Lebensrisiko.

Dies dürfte auch kein Fall des § 616 BGB sein (vgl. oben 5.), und zwar schon deshalb, weil § 616 BGB nur Ausfälle für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ abdeckt. Wenn dieser Zustand länger dauert, sind auch nicht z.B. die ersten 2 Wochen abgedeckt, sondern der Anspruch entfällt in vollem Umfang. Es besteht dann also von Anfang an kein Anspruch nach § 616 BGB, auch nicht für die ersten 2 Wochen.

Und wenn § 616 BGB – wie in den überwiegenden Fällen – im Arbeitsvertrag wirksam abbedungen ist, entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung in jedem Fall.

Eine Lösung wäre ein Antrag des Arbeitnehmers auf Urlaub, dem der Arbeitgeber wohl entsprechen müsste. Der Arbeitgeber kann Urlaub zwar nicht einseitig anordnen (oben 6.), aber er kann (und müsste) einem Antrag des Arbeitnehmers auf Urlaub entsprechen.

Aber Achtung: Dieser Komplex ist vorstehend in der politischen Diskussion. Möglicherweise werden hierzu neue Regelungen kommen. Die vorstehenden Ausführungen stellen aber die gegenwärtige Rechtslage dar.

8. Und wenn die Behörden den Betrieb schließen: Besitzt der Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf Arbeitsentgelt?

Nach diesseitiger Auffassung dürfte der Arbeitnehmer bei einer Betriebsschließung einen Anspruch auf Arbeitsentgelt haben. Denn eine solche behördliche Maßnahme stellt einen Fall des sog. Betriebsrisikos dar: Es handelt sich um einen Umstand, der in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegt. In diesen Fällen behält der Arbeitnehmer auch ohne eigene Arbeitsleistung seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt.

9. Besteht ein Anspruch auf Arbeit im sog. Home Office?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können natürlich jederzeit eine Vereinbarung über Arbeit im Home Office treffen.

Coronavirus und Arbeitsrecht – Kurzübersicht

Coronavirus und Arbeitsrecht – Kurzübersicht

Viele Beiträge im Internet zu diesem Thema sind verhältnismäßig lang und unübersichtlich. Auch unser vorstehender Beitrag (Coronavirus – die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen) ist für kurze, prägnante Antworten vielleicht etwas zu ausführlich. Aus diesem Grund haben wir die wichtigsten Fragen zu diesem Komplex hier in Kurzform zusammengestellt:

1. Muss ich ins Büro, wenn ein Kollege hustet?

Es gibt kein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle der Arbeit fernzubleiben. Etwas anderes gilt, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung für den Betreffenden unzumutbar wäre (§ 275 Abs. 3 BGB), insbesondere eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Gesundheit oder Leben darstellt.

Das bloße Husten von Kollegen und die subjektive Befürchtung, der Kollege oder der Kunde könnte ja erkrankt sein, dürfte ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wohl nicht ausreichen.

2. Habe ich im Fall einer vorübergehenden Betriebsschließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber weiter zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, er ihn aber aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (§ 615 Satz 3 BGB).

Wenn sich der Arbeitgeber also entschließt, die Betriebstätigkeit vorübergehend einzustellen, weil es aufgrund der gegenwärtigen Situation zu Versorgungsengpässen, Umsatzrückgängen oder erheblichen Personalausfällen kommt, behalten die Arbeitnehmer ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

3. Und wenn die Betriebsschließung behördlich angeordnet worden ist?

Dann ist es anders. In diesen Fällen ist es dem Arbeitgeber rechtlich gar nicht möglich, die Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. In diesem Fall springt die öffentliche Hand ein (§ 56 IfSG).

Der Arbeitnehmer erhält für 6 Wochen Entgeltfortzahlung in Höhe seines Verdienstes und im Anschluss daran in Höhe des Krankengeldes. Hierfür muss der Arbeitgeber in Vorleistung treten und dem Arbeitnehmer diese Beträge auszahlen. Er erhält diese aber von der öffentlichen Hand erstattet.

4. Besteht ein Anspruch, wenn sich die behördliche Maßnahme gegen mich wendet?

Ist der Arbeitnehmer selbst Adressat einer behördlichen Maßnahme (z.B. angeordnete Quarantäne), besteht nur ganz ausnahmsweise einen Geldanspruch gegen den Arbeitgeber (§ 616 BGB), und dies auch nur für eine relativ kurze Zeit (wenige Wochen, je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat).

Zudem ist dieser Anspruch in den meisten Arbeitsverträgen bzw. Tarifverträgen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen. Die Rechtslage ist ähnlich wie im Fall der Ziffer 6)

5. Kann bei Arbeitsausfällen wegen des Coronavirus Kurzarbeit eingeführt werden?

Ja, die Voraussetzungen hierfür sind jetzt kurzfristig wesentlich erweitert und verbessert worden.

Wenn der Arbeitgeber (berechtigt) Kurzarbeit angeordnet hat, besteht in diesen Fällen – anders als im Fall 2) - nur ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Kurzarbeit kann für die Dauer von bis zu 12 Monaten bewilligt werden und entspricht der Höhe des Arbeitslosengeldes (ganz grob: 60 % des Nettogehaltes, 67 % bei unterhaltspflichtigen Kindern).

6. Was passiert, wenn das Kind nicht krank ist, aber die Kita/Schule geschlossen wird?

Wenn wegen des Alters des Kindes eine Betreuung erforderlich ist, müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z.B. Betreuung durch den anderen Elternteil). Eine Betreuung durch die Großeltern kommt in der Regel nicht in Betracht, weil diese häufig ebenfalls zu den Risikogruppen gehören.

Falls eine anderweitige Kinderbetreuung nicht möglich ist, kann der Arbeitnehmer eine (normalerweise unbezahlte) Freistellung von der Arbeitsleistung verlangen (§ 275 Abs. 3 BGB).

Ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung besteht nur ausnahmsweise, und dies auch nur eine relativ kurze Zeit (wenige Wochen, je nachdem, wie lang das Arbeitsverhältnis schon besteht). Zudem ist dieser Anspruch (§ 616 BGB) in den meisten Arbeitsverträgen bzw. Tarifverträgen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen.

Eine Möglichkeit wäre dann, Urlaub zu nehmen. Der Arbeitnehmer erhält dann die normale Vergütung (Urlaubsentgelt)

In dieser Situation sollte man mit dem Arbeitgeber sprechen. Es gibt eine Reihe pragmatischer Lösungen (z.B. Home-Office, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Arbeitszeitkonten mit Bildung von Minusstunden usw.).

7. Wie ist es, wenn ich meinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, z.B. weil die S-Bahn oder U-Bahn nicht fährt?

Wenn der Beschäftigte aus derartigen Gründen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, hat er keinen Anspruch auf Vergütung.

Denn er trägt das sog. „Wegerisiko“, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt, auch wenn ihn hieran kein Verschulden trifft.

8. Was passiert, wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter nach Hause schickt, z.B. weil sie Husten haben?

In diesen Fällen bleibt der Arbeitgeber in jedem Fall zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Denn es gibt ja 2 Möglichkeiten:

Wenn der Mitarbeiter objektiv arbeitsunfähig erkrankt ist, hat der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Und wenn er objektiv arbeitsfähig ist, der Arbeitgeber ihn aber rein vorsorglich nach Hause schickt, ist dieser unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzug zur Zahlung der Vergütung verpflichtet.

 

Muss ich als Arbeitnehmer mit Erkältungssymptomen zum Arzt gehen, um mich krankschreiben zu lassen?
 
In Reaktion auf Corona: Arbeitnehmer mit leichten Atemwegserkrankungen können sich ab sofort telefonisch krankschreiben lassen
 
Für viele ein Horror: Überfüllte Wartezimmer in Arztpraxen, hustende und niesende Patienten, und alle mit laufender Nase. Die Luft voll mit Bakterien und Viren.
 
Wer bis dahin erst leicht erkrankt war und lediglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Arbeitgeber benötigt hat, wird spätestens jetzt ernsthaft krank.
 
In Reaktion auf Corona: Arbeitnehmer mit leichten Atemwegserkrankungen können sich ab sofort telefonisch von ihrem Arzt krankschreiben lassen. Und zwar für bis zu 14 Tage.
 
Darauf haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband am 9.3.2020 verständigt. Die Maßnahme soll dazu beitragen, die Ausbreitung des Corona-Virus einzudämmen.

Die Regelung gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen. Die Vereinbarung gilt ab sofort und zunächst für vier Wochen.

Rückforderung bei Schenkungen an Tochter und Schwiegersohn?

Das kommt in den besten Familien vor

Ein alltäglicher Fall: Die Eheleute kaufen sich ein Haus, in dem sie einige Jahre wohnen. Die Eltern der Frau haben ihnen rund 100.000 € dazugegeben. Schriftlich vereinbart wurde dabei nichts.

Schließlich kommt es zur Scheidung, woraufhin die Eltern die Hälfte des Betrages (50.000 €) vom ehemaligen Schwiegersohn zurückfordern.

Es entspricht mittlerweile ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) dass dies einen Fall des sog. „Wegfalls der Geschäftsgrundlage“ darstellt. Denn bei der Schenkung des Geldes an ihre Tochter und den Schwiegersohn waren die Eltern davon ausgegangen, dass das Paar dauerhaft zusammen in der Immobilie wohnen würde. Diese Annahme war also die Geschäftsgrundlage der Zuwendung.

Nach der Scheidung, also dem Wegfall der Geschäftsgrundlage für die Schenkung muss deshalb eine Anpassung an den tatsächlichen Geschehensablauf erfolgen. Dies geschieht derart, dass der Mann seinen (früheren) Schwiegereltern zu erstatten hat, was sie ihm zugewendet hatten, nämlich die halbe Schenkungssumme.

Allerdings gemindert um einen Betrag dafür, dass die Beteiligten eine gewisse Zeit zusammen in dem Objekt gelebt hatten und deshalb der Schenkungszweck zumindest über einen gewissen Zeitraum damit erfüllt worden ist.

Dies entspricht inzwischen der ständigen Rechtsprechung. Dabei ist die Rechtslage natürlich die gleiche, wenn die Schenker (umgekehrt) die Eltern des Ehemannes waren und sie die Hälfte jetzt von der früheren Ehefrau zurückfordern.

Und bei einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft?

Aber was ist mit Nichtverheirateten, also den Partnern einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft?

Auch bei ihnen kommen derartige Situationen recht häufig vor, vor allem wenn sich die Beziehung im Laufe der Jahre verfestigt hat, die beiden also schon lange Zeit zusammenleben und aus der Beziehung vielleicht sogar gemeinsame Kinder hervorgegangen sind, bis sie sich entschließen, ein Wohnhaus zu kaufen.

Bei einer solchen Konstellation war die Rechtslage bislang ungeklärt. Vor kurzem hat der Bundesgerichtshof (Beschl. v. 18.06.2019 - X ZR 107/16) aber auch diesen Fall ähnlich entschieden, in dem das beschenkte Paar eine nichteheliche Lebensgemeinschaft war. - Aber in einem wichtigen Detail doch etwas anders:

Es war im Grunde  wie bei einem verheirateten Paar: Eine Frau und ihr Lebensgefährte kauften sich eine Immobilie. Die Eltern der Frau gaben ihnen rund 100.000 € dazu. Schriftlich vereinbart wurde dabei nichts. Vier Jahre lebte das Paar zusammen in der Immobilie, bevor es schließlich zur Trennung kam. Daraufhin verlangten die Eltern vom nun ehemaligen Lebensgefährten der Tochter die Hälfte des überlassenen Betrags zurück.

Auch in diesem Fall ist die Geschäftsgrundlage für die Schenkung nachträglich entfallen. Der Grundlage der Schenkung war auch hier die Annahme, dass das Paar dauerhaft zusammen in der Immobilie wohnen würde.

Wären die Lebenspartner verheiratet gewesen, wäre der Fall gemäß dem für Familienrecht zuständigen Senats des BGH folgendermaßen zu lösen gewesen: Grundlage der Schenkung war die Annahme, dass das Paar dauerhaft zusammen in der Immobilie wohnen würde. Diese Annahme war also die Geschäftsgrundlage der Zuwendung.

Nach dem Wegfall der Geschäftsgrundlage hätte dann eine entsprechende Anpassung der Schenkungsabrede zu erfolgen. Dies geschähe derart, dass der Mann seinen (früheren) Schwiegereltern zu erstatten hätte, was sie ihm zugewendet hätten (die halbe Schenkungssumme).

Was ist hier anders?

Aber einen wichtigen Unterschied gibt es doch.

  • Der für Verheiratete zuständige Senat des BGH (Familiensenat) hat entschieden, dass sich der Rückzahlungsbetrag um einen Betrag dafür zu kürzen ist, dass die Beteiligten eine gewisse Zeit zusammen im Objekt gelebt haben und deshalb der Schenkungsweg über einen gewissen Zeitraum erfüllt worden ist.

  • Dagegen hat der für nicht verheiratete Paare zuständige Senat des BGH (Zivilsenat) jetzt entschieden, dass der Rückforderungsanspruch in diesem Fall nicht zu kürzen ist, wenn die Beschenkten erwartungsgemäß zusammen im Objekt gelebt haben.

Somit können die Eltern bei einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft den hälftigen Schenkungsbetrag vom früheren Partner ihres Kindes in voller Höhe zurückfordern, auch wenn das Paar viele Jahre zusammengelebt hat.

Es macht also (auch in diesem Bereich!) einen Unterschied, ob ein Paar verheiratet war oder nur zusammengelebt hat, wenn auch in einer eheähnlichen Beziehung.

Noch ein wichtiger Hinweis: In der Praxis ist in Fällen wie dem Vorliegenden eine ganze Reihe von Details zu beachten. Ein fachkundiger Rat ist deshalb unentbehrlich! 

Rund ums Weihnachtsgeld

Die Zahlung von Weihnachtsgeld ist die häufigste Form einer Sonderzuwendung. Im Jahr 2018 erhielten in Deutschland 55 % der Beschäftigten Weihnachtsgeld. In Betrieben mit Tarifbindung waren es 77 % der Beschäftigten, in Betrieben ohne Tarifvertrag lediglich 42 %

Als Sonderwendung wird eine Zahlung des Arbeitgebers bezeichnet, die dieser zusätzlich zur laufenden Arbeitsvergütung zahlt und die nicht in jedem Abrechnungszeitraum fällig wird. Hierzu gehören bspw. auch Prämien, Gratifikationen, Urlaubsgeld oder eine Jahresabschlussvergütung.

Dabei wird der Begriff „Weihnachtsgeld“ nicht immer eindeutig verwendet. Ebenso häufig ist auch von einem 13. Gehalt, einer Weihnachtsgratifikation, einer Sonderzahlung oder Gratifikation die Rede. Diese Begriffe werden weitgehend gleichbedeutend verwendet.

Wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Auf die Zahlung einer solchen Zuwendung besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch. Vielmehr ist eine vertragliche Regelung erforderlich. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung, einer Gesamtzusage oder aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Daneben werden solche Leistungen häufig auch als freiwillige Zahlungen erbracht.

Was versteht man unter einer betrieblichen Übung, usw.?

Bei jährlichen Zahlungen (z.B. Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Urlaubsgeld, usw.) geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine 3-malige vorbehaltlose Zahlung zu Ansprüchen aus einer betrieblichen Übung führt.

Dabei kommt es nicht darauf an, dass der betreffende Arbeitnehmer dreimal eine derartige Zahlung erhalten hat. Sein Anspruch besteht also auch im Eintrittsjahr.

Von einer Gesamtzusage spricht man, wenn der Arbeitgeber bspw. durch einen Aushang am „schwarzen Brett“ oder in einer Betriebsversammlung erklärt hat, dass alle Mitarbeiter oder eine bestimmte Gruppe künftig eine derartige Sonderzuwendung erhalten werden.

Ein Anspruch aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung kann sich ergeben, wenn sämtliche Angehörigen einer bestimmten Gruppe (z.B. alle kaufmännischen Angestellten oder sämtliche gewerblichen Arbeitnehmer) eine derartige Leistung erhalten, andere jedoch nicht.

Sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung?

Allerdings ist hierbei immer zu prüfen, ob wirklich ein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung vorliegt, wenn einzelne Mitarbeiter die Leistung nicht erhalten. Wenn also z.B. nur die gewerblichen Arbeitnehmer, nicht aber die kaufmännischen Angestellten eine solche Leistung erhalten (oder umgekehrt), kommt es darauf an, ob es hierfür einen sachlichen Grund gibt.

Beispiele:

Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung könnte z.B. darin bestehen, dass es auf dem Arbeitsmarkt sehr schwierig ist, Mitarbeiter aus der begünstigten Gruppe zu finden, weshalb der Betrieb den Mitarbeitern dieser Gruppe bestimmte Sonderzuwendungen zahlt.

Aber auch wenn es einen Sachgrund für die Differenzierung gibt, ist ein Ausschluss von solchen Leistungen diskriminierend und deshalb unwirksam, wenn der Ausschluss aus Gründen des Geschlechts des Arbeitnehmers, seiner Herkunft, einer Behinderung, des Alters oder seiner sexuellen Ausrichtung erfolgt. Weitere Kriterien sind in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) aufgeführt.

Eine Ungleichbehandlung verstößt offensichtlich gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn in dem Arbeitsvertrag an die Gewerkschafts- oder Betriebsratszugehörigkeit angeknüpft wird. Auch ein höherer oder geringerer Verdienst oder der Umstand, dass bereits der Ehepartner eine Sonderzuwendung erhält, sind keine zulässigen Differenzierungsgründe.

Beim Weihnachtsgeld kann auch zwischen Arbeitnehmern im Innendienst und im Außendienst differenziert werden, wenn die Mitarbeiter im Außendienst üblicherweise die Möglichkeit haben, aus diesem Anlass Trinkgelder zu erhalten.

Ähnlich ist es bei der Differenzierung in der Gastronomie, also wenn nur das Küchenpersonal, aber nicht die Beschäftigten im Service eine Sonderzuwendung erhalten. Der sachliche Grund würde darin liegen, dass die Serviererinnen üblicherweise Trinkgelder bekommen. Dies dürfte jedenfalls dann gelten, wenn die Trinkgelder nicht zwischen dem Servicepersonal und dem Küchenpersonal geteilt werden.

Höhe des Weihnachtsgeldes

In der vertraglichen Regelung sind i. d. R. auch die Voraussetzungen erwähnt, die für den Anspruch erfüllt sein müssen. Häufig ist dort bspw. gefordert, dass z.B. am 1. Dezember ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss oder dass der/die Betreffende nicht vor dem 31. März des Folgejahres aus dem Text Betrieb ausscheidet.

Eine häufige Fehlerquelle besteht bei den geringfügig Beschäftigten. Auch Teilzeitkräfte, insbesondere sog. Minijobber haben Anspruch auf sämtliche Sonderzuwendungen, die Vollzeitbeschäftigte erhalten (natürlich entsprechend gekürzt gemäß ihrer geringeren Zahl an Arbeitsstunden).

Dies betrifft auch nicht nur das Weihnachtsgeld, sondern z.B. auch das Urlaubsgeld, Gehaltszahlung an Feiertagen, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Prämien, Fahrtkostenerstattung, usw.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Diese finden sich vor allem in schriftlichen Arbeitsverträgen, wo die Zahlung einer Sonderzuwendung häufig als „freiwillige Leistung“ bezeichnet wird. Dies reicht nicht aus, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, in jedem Jahr neu darüber zu entscheiden, ob er die Leistung erbringen will oder nicht.

Auch wenn ein vollständiger Freiwilligkeitsvorbehalt in den Vertrag aufgenommen wird („Diese Leistung ist eine freiwillige Leistung, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird, wobei auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht“), entsteht trotzdem ein Anspruch für die Zukunft.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Scheidet der Arbeitnehmer vor dem Stichtag (z.B. 1. Dezember) oder der Fälligkeit der Sonderzuwendung aus dem Arbeitsverhältnis aus, ist zu unterscheiden. Es kommt dann darauf an, ob die Sonderzahlung reinen Entgeltcharakter hat oder ob sie die Betriebstreue honorieren und eine weitere Betriebstreue fördern soll.

  • Im Normalfall ist davon auszugehen, dass die Sonderzahlung reinen Entgeltcharakter hat, also – neben der eigentlichen Vergütung – eine weitere Gegenleistung für die erbrachte Tätigkeit darstellt.
     
    Dies ist z.B. anzunehmen, wenn die Höhe des Weihnachtsgeldes von der Dauer der Beschäftigung in dem betreffenden Jahre abhängt oder wenn bei der Höhe der Zuwendung Fehlzeiten berücksichtigt werden.

  • Dass mit dem Weihnachtsgeld dagegen die Betriebstreue honoriert und eine weitere Betriebstreue gefördert werden soll, ist anzunehmen, wenn die Zahlung davon abhängig gemacht wird, dass sich der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Stichtag (z.B. 1. Dezember) in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet.

Konsequenzen hieraus:

Für das Weihnachtsgeld ergeben sich daraus 3 unterschiedliche Fälle:

1. Fall: Wenn das Weihnachtsgeld als zusätzliche Vergütung für die Arbeitsleistung anzusehen ist, d.h. einen reinen Entgeltcharakter besitzt, bekommt der ausscheidende Mitarbeiter das Weihnachtsgeld anteilig ausgezahlt. Scheidet er also am 31. Mai aus, bekommt er 5/12 des Weihnachtsgeldes.

2. Fall: Wenn das Weihnachtsgeld nur wegen der Betriebstreue gezahlt wird gilt das Stichtagsprinzip. Der Arbeitnehmer erhält das Weihnachtsgeld dann nur, wenn er sich (sofern dies vereinbart ist) an dem Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet).

3. Fall: Wenn sich aus dem Vertrag ergibt, dass mit dem Weihnachtsgeld beides, also sowohl Leistung als auch Betriebstreue belohnt wird, hat das Weihnachtsgeld “Mischcharakter”. In diesem Fall hat der Mitarbeiter – wie im 1. Fall – ebenfalls einen Anspruch auf das anteilige Weihnachtsgeld, wenn er das Unternehmen vor dem Stichtag (z.B. 1. Dezember) verlässt.

Wenn der Arbeitgeber in dem 1. Fall (wenn das Weihnachtsgeld für die geleistete Arbeit gezahlt wird) also zusätzlich noch die Klausel in den Vertrag aufnimmt, dass der Mitarbeiter nur dann Weihnachtsgeld bekommt, wenn er sich bis zu einem bestimmten Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet, ist diese Einschränkung unwirksam. Obwohl sie im Arbeitsvertrag steht, haben Arbeitnehmer dann immer noch Anspruch auf ein anteiliges Weihnachtsgeld.

Rückzahlung

Meist soll die Gratifikation eine Belohnung für die bisherige Betriebstreue und gleichzeitig ein Anreiz für die Zukunft sein. Deshalb kann der Arbeitgeber einen Rückzahlungsvorbehalt in den Vertrag aufnehmen, wonach der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Sonderzuwendung verpflichtet ist, wenn er vor einem vereinbarten Stichtag im nächsten Jahr ausscheidet.

Vereinbarungen dieser Art sind zulässig und verpflichten den Arbeitnehmer zur Rückzahlung bereits erhaltener Vergütungen.

Rückzahlungsklauseln für gewährte Sondervergütungen mit Mischcharakter dürfen aber nicht eine unangemessene und damit unzumutbare Kündigungserschwerung zu Lasten des Arbeitnehmers enthalten, weil dieser sonst zu stark in seinem Grundrecht auf Berufsfreiheit eingeschränkt würde, wozu auch das Recht gehört, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Die Rechtsprechung hat hierzu folgende Grenzen entwickelt:

  • Kleingratifikationen bis zu einem Betrag von 100 € brutto dürfen überhaupt keiner Rückzahlungsverpflichtung unterworfen werden.
  • Bei einer Gratifikation von mehr als 100 €, aber weniger als 1 Monatsgehalt ist eine Bindungsfrist bis zum 31.3. des Folgejahres zulässig.
  • Beträgt die Weihnachtsgratifikation ein volles Monatsgehalt oder mehr, ist eine Bindung bis maximal zum 30.6. des Folgejahres zulässig. 
Zulagen und Zuschläge im Arbeitsrecht

Eine der am häufigsten gestellten Fragen an den Arbeitsrechtsanwalt ist: Hat man Ansprüche auf Überstundenzuschläge, Feiertagszuschläge, usw.? Und wenn ja: In welcher Höhe?

Welches sind die häufigsten Zulagen und Zuschläge?

Zulagen und Zuschläge knüpfen i. d. R. an besondere Leistungen oder bestimmte Umstände bei der Erbringung der Arbeit. - Beispiele sind:

  •  Überstundenzuschläge hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit;
  •  Schicht- oder Wechselschichtzuschläge bei unregelmäßiger oder ungünstiger Lage der Arbeitszeit;
  •  Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeitszuschläge hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit zu besonderen Zeitpunkten;
  •  Erschwernis- oder Schmutzzulagen als Ausgleich ungünstiger Arbeitsbedingungen;
  •  Funktionszulagen für die Ausübung zusätzlicher Funktionen;
  •  Leistungszulagen für besondere Leistungen;
  •  allgemeine Zulagen neben der Grundvergütung.

Besteht ein Anspruch auf einen Zuschlag oder Zulage?

Einen Rechtsanspruch hierauf hat man grundsätzlich nicht bzw. nur in besonderen Fällen. Mit der vereinbarten Vergütung sind in aller Regel auch Erschwernisse durch Arbeit im Schichtdienst, am Wochenende oder unter ungünstigen Bedingungen abgegolten. Lediglich Mehrarbeit (Überstunden) ist gesondert zu vergüten, aber auch ohne Zuschläge.

 

Wenn man also ein Arbeitsverhältnis in einem Betrieb oder einer Branche eingehen will, in dem erfahrungsgemäß derartige erschwerte Arbeitsbedingungen bestehen, sollte man sich vorher - bzw. spätestens beim Einstellungsgespräch - informieren, welche Zuschläge oder Zulagen gezahlt werden.

Und man sollte sich erkundigen, wo dies geregelt ist. In Betracht kommen im Wesentlichen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Regelungen im Arbeitsvertrag, eine Gesamtzusage oder auch eine betriebliche Übung.

Und wenn es keine Regelungen gibt?

In diesem Fall gilt die gesetzliche Regelung. Und diese sieht lediglich für Nachtarbeit, also für Arbeit zwischen 22:00 Uhr abends und 6:00 Uhr morgens einen Anspruch auf Nachtzuschlag vor.

Dagegen ist für Arbeit am Wochenende, an Feiertagen, im Schichtsystem oder auch für Überstunden kein besonderer Zuschlag zu zahlen, sondern nur die normale Vergütung.

Die Höhe des Nachtzuschlages ist im Gesetz (§ 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz) nicht genau festgelegt. Die Vorschrift lautet:

„Soweit keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.“

Dabei kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob er einen finanziellen Zuschlag gewährt oder den Ausgleich durch bezahlte Freistellung (oder durch eine Kombination von beidem) herbeiführt 

Was als „angemessener Zuschlag“ anzusehen ist, hängt von der Art der Tätigkeit ab. Sie liegt zwischen 15 % und 30 %, je nach der Intensität der Belastung. Üblich sind im Allgemeinen 25 % bis 30 %.

Empfehlung

Da die gesetzliche Regelung lediglich einen Zuschlag für Nachtarbeit, aber nicht für andere Erschwernisse vorsieht, sollte man den Arbeitsvertrag kritisch lesen bzw. ihn vor der Unterzeichnung durch einen Arbeitsrechtler prüfen lassen.

Die Kosten hierfür sind in der Regel erschwinglich und bewegen sich bspw. in unserer Kanzlei – je nach Umfang und Schwierigkeit der Verträge sowie der Dauer des Beratungsgespräches – bei etwa 50 bis 80 € zzgl. MwSt.

Eine vorherige Prüfung hat den Vorteil, dass hierbei der Vertrag auch auf eventuelle Fallstricke und Gefahren sowie sonstige Nachteile geprüft wird. Denn häufig kommt es – wie bei allen Verträgen – nicht nur darauf an, was im Vertrag steht, sondern vor allem auch darauf, wie es formuliert ist und was eventuell fehlt.

Auf diese Weise vermeidet man später ein „böses Erwachen“, wenn sich bestimmte Probleme ergeben, bspw. im Zusammenhang mit der Geltendmachung von Ansprüchen oder mit einem Wechsel des Arbeitgebers.

Fahrverbot bei allen Straftaten!

Sofort einen Verteidiger beauftragen!

Es ist soweit: Seit kurzem besteht die Möglichkeit, bei sämtlichen Straftaten als Nebenstrafe ein Fahrverbot zu verhängen. Ein Zusammenhang mit dem Straßenverkehr, wie es bislang erforderlich war, wird nicht mehr verlangt.

Die Vorschrift des § 44 StGB wurde mit Wirkung ab 29.08.2017 geändert und zudem verschärft: Während die Höchstdauer des Fahrverbots bislang 3 Monate betrug und nur für schwerwiegende Verstöße im Straßenverkehr galt, wurde sie jetzt auf 6 Monate erhöht. Außerdem kommt sie jetzt auch für Delikte in Betracht, die nicht im Zusammenhang mit dem Straßenverkehr stehen.

44 Abs. 1 S. 2 StGB lautet:
Auch wenn die Straftat nicht bei oder im Zusammenhang mit dem Führen eines Kraftfahrzeugs oder unter Verletzung der Pflichten eines Kraftfahrzeugführers begangen wurde, kommt die Anordnung eines Fahrverbots namentlich in Betracht, wenn sie zur Einwirkung auf den Täter oder zur Verteidigung der Rechtsordnung erforderlich erscheint oder hierdurch die Verhängung einer Freiheitsstrafe oder deren Vollstreckung vermieden werden kann."

Diese Ausweitung war im Gesetzgebungsverfahren umstritten, vom Grundsatz her allerdings bereits im Koalitionsvertrag von 2013 vereinbart. Dort heißt es auf Seite 146:

"Um eine Alternative zur Freiheitsstrafe und eine Sanktion bei Personen zu schaffen, für die eine Geldstrafe kein fühlbares Übel darstellt, werden wir das Fahrverbot als eigenständige Sanktion im Erwachsenen- und Jugendstrafrecht einführen."

Im Klartext bedeutet dies, dass ein Fahrverbot grundsätzlich wegen jeder Straftat verhängt werden kann, wenn die genannten Voraussetzungen verfüllt sind.

Dass nach einem Ladendiebstahl ein Fahrverbot verhängt wird, ist zwar eher unwahrscheinlich, kann aber auch nicht ausgeschlossen werden. Es kommt auf die Umstände der Tatbegehung an.

Daher nun auch bei kleineren Straftaten sofort einen Verteidiger beauftragen, um diese Folgen zu vermeiden.

Härtere Strafen für Verkehrssünder

Seit Ende September sind die Strafen für bestimmte Verkehrsverstöße drastisch erhöht worden:

Rettungsgasse

Autofahrer, die für Polizei- und Hilfskräfte keine Rettungsgasse bilden, müssen künftig mit einem Bußgeld bis zu 200 Euro rechnen. Kommt es darüber hinaus zu einer weiteren Behinderung, Gefährdung oder Sachbeschädigung, erhöht sich das Bußgeld auf 320 EUR. Hinzu kommt ein einmonatiges Fahrverbot.

Bisher mussten Blockierer lediglich 20 Euro zahlen, ein Fahrverbot hatten sie nicht zu befürchten.

Und noch etwas ist neu: Das gleiche Bußgeld trifft diejenigen, die im allgemeinen Straßenverkehr (also unabhängig von einer Rettungsgasse) Einem Einsatzfahrzeug mit Blaulicht oder Einsatzhorn nicht sofort freie Bahn schaffen,

Handy am Steuer

Auch zum Handyverbot am Steuer gibt es Verschärfungen, weil das Handyverbot vielfach missachtet wird:

  • Für Verstöße werden künftig 100 EUR statt bisher 60 EUR fällig, weiterhin verbunden mit 1 Punkt in der Flensburger Verkehrssünderdatei.
  • Wenn durch das Hantieren mit dem Handy am Steuer ein Unfall mit Sachbeschädigung, drohen sogar 200 EUR, außerdem 2 Punkte sowie 1 Monat Fahrverbot.
  • Werden Fahrradfahrer mit Handy in der Hand ertappt, müssen sie künftig 55 EUR statt bisher 25 EUR zahlen.
  • Das Verbot, das bisher nur für Handys und Autotelefone nennt, wird zudem auf alle Kommunikationsgeräte wie etwa Tablets und Laptops

 

Hochladen von Bildern

Beim Kopieren von Bildern aus dem Internet, um das Bild auf auf der eigenen Homepage zu verwenden, ist den Wenigsten bewußt, dass dies unzulässig ist. Das Standardargument ist dann, dass es sich um eine private Homepage handeln würde.

Hierzu 2 Beispiele aus unserer Praxis:

1.
Ein Vorstandsmitglied eines kleinen gemeinnützigen Vereins (ca. 30 Mitglieder) hatte sich bereit erklärt, die Menükarte für die Weihnachtsfeier zu gestalten. Hierzu hatte sie sich ein (relativ belangloses) Landschaftsbild aus dem Internet heruntergeladen und auf die Einladungskarte gedruckt. Diese hatte sie auch auf der Homepage des Vereins veröffentlicht.

Wenig später bekam sie Post von dem Fotografen, der durch die systematische Suche nach den (unsichtbaren) Metadaten des Fotos im Internet auf diese Webseite gestoßen war. Er verlangte über 1.000 € Entschädigung. Nach intensiven außergerichtlichen Verhandlungen war es uns gelungen, die Forderung auf 300 € zu reduzieren.

2.
In einem anderen Fall hatte jemand das Foto eines Kaffeeautomaten im Internet heruntergeladen, um seinen gebrauchten Kaffeeautomaten bei Ebay anzubieten. Auch dies stellte eine unzulässige Nutzung des Fotos da, weshalb der Betreffende auf Unterlassung und Schadenersatz (Lizenzgebühren, Anwaltskosten, usw. in Anspruch genommen wurde.

3.
Und noch ein Hinweis: Wer ein Foto ohne Zustimmung der abgebildeten Person im Internet veröffentlicht, riskiert die Zahlung von Schmerzensgeld und einer Geldentschädigung. Das gilt erst recht, wenn es sich um ein intimes Foto handelt.

In einem Fall hatte der Betreffende intime Fotos von seiner früheren Partnerin im Internet veröffentlicht, die sie beim gemeinsamen Oralverkehr zeigten. Die Ex-Freundin erlitt dadurch eine sich über mehrere Jahre erstreckende psychische Erkrankung, da insbesondere Freunde und Bekannte des Paars die Bilder gesehen hatten.

Sie klagte deshalb Schadensersatz und Schmerzensgeld ein. Das OLG Hamm (Urt. v. 20.02.2017 - 3 U 138/15) sprach ihr wegen der Schwere der Persönlichkeitsverletzung und der gesundheitlichen Folgen eine Entschädigung von 7.000 € zu.

Normalerweise wäre die Urteilssumme noch deutlich höher ausgefallen. Das Gericht hat dabei aber berücksichtigt, dass der Ex-Freund noch sehr jung und im Zeitpunkt des Hochladens des Bilds stark alkoholisiert gewesen war.

Außerdem wohnte die Frau mittlerweile in einer anderen Stadt, so dass das Gericht davon ausging, dass sie mit dem Foto nicht mehr konfrontiert werden wird. Der gravierendste Punkt: Das Foto war damals im gegenseitigen Einvernehmen beider Partner gemacht worden.

Deshalb: Vorsicht im Umgang mit dem Internet!